Você sabe como o clima organizacional impacta no engajamento do colaborador?

Recentemente li um artigo na Harvard Business Review sobre inclusão e pertencimento. O artigo é When a New Hire Feels Like They Weren't Your Fisrt Choice (Quando um novo contratado sente que ele não foi a primeira escolha).

O texto mostra um estudo no qual evidencia que essa sensação causada nos colaboradores têm impacto direto no pertencimento. Consequentemente impactam o engajamento e produtividade do funcionário.

Isso me fez pensar sobre cultura e clima organizacional. Acredito que essas questões podem ajudar nessa problemática do colaborador não se sentir pertencente. Vem comigo e veja se concorda.

Tipos de cultura organizacional

Antes de entrar em como a cultura e o clima organizacional podem impulsionar e guiar sua empresa, é importante entender quais os tipos existentes de cultura organizacional.

Vale destacar que as definições a seguir são baseadas na visão de Charles Handy, autor do livro “Como compreender as organizações”, lançado em 1976. Charles é pioneiro no assunto e por isso é tido como referência.

1 – Cultura do poder

Cultura organizacional característica de pequenos negócios. Na qual a organização é guiada por um único líder, e geralmente tem o poder centralizado em suas mãos.

2 – Cultura de papéis

Essa é mais rígida e burocrática. Nessa cultura os empregados possuem seus papéis, suas funções e são estimulados a fazerem apenas isso, nada mais.

3 – Cultura da tarefa

Essa já é uma cultura organizacional mais horizontal, flexível e motivacional. A organização incentiva a capacidade criativa dos seus colaboradores.

4 – Cultura da pessoa

Nessa cultura o bem-estar do colaborador é colocado em primeiro lugar. Ou seja, o plano de carreira e a retenção de talentos é bem trabalhada pelos gestores.

E sobre o clima organizacional?

Mesmo se tratando de termos semelhantes, o clima organizacional se diferencia um pouco do conceito de cultura. O clima é o que caracteriza o ambiente da empresa. Um bom ambiente reflete nos resultados internos e externos do negócio.

A Great Places to Work (GPTW) forneceu os seguintes dados sobre organizações que colocam em prática a melhora e promovem a manutenção do clima:

• Empresas ganharam uma soma de R$ 201 milhões com ideias de funcionários;

• A rotatividade cai, empresas veem este índice três vezes menor em comparação a média do mercado;

• Aumento do lucro em 7% comparado a grandes empresas do país;

• Aumento de confiança, credibilidade e engajamento profissional.

Como medir os tipos de clima organizacional?

Bom ou favorável

É o clima organizacional que toda empresa deve almejar. Um espaço onde os colaboradores se sentem valorizados e naturalmente “vestem” a camisa da empresa.

E funcionários satisfeitos rendem mais, se engajam, entregam melhores resultados e ainda divulgam a boa reputação da empresa.

Médio ou neutro

Aqui, o funcionário não se incomoda a ponto de se sentir desmotivado, mas também não se sente impulsionado para entregar o seu melhor.

O clima médio não é o ideal, deve ser considerado como um período de transição. É importante que a gestão não se acomode nisso.

Ruim ou desfavorável

Nesse tipo de clima organizacional, além do trabalhador se sentir desmotivado e não entregar resultados, também acontece dele propagar a má reputação da empresa – o que prejudica muito a marca empresarial.

Dependendo do quão ruim é a situação, é possível que colaboradores entrem com processos trabalhistas por conta de ambientes potencialmente tóxicos.

Como identificar se a empresa possui um bom clima e cultura organizacional?

Cada empresa precisa entender sua realidade para, aí sim, promover ações que favoreçam seu clima organizacional. Por isso, muitas vezes, o que funciona para um negócio pode ser que não seja tão efetivo para outro.

No entanto, há pontos comuns que podem ser observados em todos os tipos de empresa e de diversos tamanhos. Veja a seguir alguns deles.

• Condução da liderança e da gestão: Ter uma liderança que motiva, que é justa, que se dispõe e se mostra preocupada com seus colaboradores, é componente fundamental para um ambiente de trabalho mais leve.

• Políticas e práticas do RH: Práticas que envolvem valorização de diversidade, que incentivam o desenvolvimento profissional, avaliações de desempenho e feedbacks constantes, ajudam muito a melhorar o clima organizacional.

• Condições de trabalho: Seja no home office, no presencial ou no modelo híbrido, é de extrema importância que o colaborador tenha condições favoráveis de trabalho. É aquele velho clichê: o trabalho é onde as pessoas gastam a maior parte do seu tempo e da sua disposição.

Tudo isso faz sentido para você? Como anda a cultura e o clima organizacional da sua empresa? Os funcionários se sentem inclusos, motivados e pertencentes? O que acha da proposta de cultura de Charles Handy? Você prefere a de Goffee & Jones (não mencionada neste artigo)?